Denise Gramß, Projektgruppenleiterin am Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb), im Gespräch mit dem Chatbot ChatGPT zum Thema Weiterbildung in Unternehmen, neue Technologie und Lernkultur. Die Antworten des Chatbots sind sprachlich nicht verändert, lediglich das Gespräch wurde in seiner gesamten Länge für dieses Format gekürzt. Das Resümee nach dem Gespräch: Die Antworten von ChatGPT beleuchten zwar insgesamt das Thema von mehreren Seiten, allerdings ist nicht nachvollziehbar, auf welcher Basis und welchen Erkenntnissen die Aussagen beruhen. Als Forschungsinstitut können wir deutlich differenziertere und fundierte Handlungsempfehlungen und Hinweise für die Etablierung einer Lernkultur geben. Diese werden mittels vielfältiger Forschungsmethoden (Analyse, Befragungen etc.) gewonnen und die Informationen hierfür direkt im Unternehmen erhoben.

Wer das ganze Gespräch lesen möchte, findet im blauen Kasten einen Link.

Können neue Technologien wie ChatGPT dabei helfen, Weiterbildung interessanter für Menschen, mit wenig Bezug zum Lernen, zu machen?

Ja, neue Technologien wie Chatbots wie ChatGPT können dazu beitragen, Weiterbildung interessanter und zugänglicher zu machen, insbesondere für Menschen mit wenig Bezug zum Lernen. Chatbots können auf einfache und intuitive Weise interagieren und Informationen bereitstellen. Sie können personalisierte Lerninhalte bereitstellen, indem sie sich auf das individuelle Wissen und die Erfahrung der Lernenden beziehen. Auf diese Weise können sie den Lernenden helfen, sich auf die Bereiche zu konzentrieren, in denen sie Schwächen aufweisen, und ihnen gezielt Feedback und Unterstützung geben. Allerdings sollten Chatbots wie ChatGPT nicht als Ersatz für traditionelle Lernmethoden gesehen werden, sondern als Ergänzung.

Ok, aber wollen Menschen überhaupt mit Unterstützung von künstlicher Intelligenz wie ChatGPT lernen oder gibt es vielleicht Vorbehalte gegenüber der Technologie?

Es gibt sicherlich Menschen, die Vorbehalte gegenüber künstlicher Intelligenz (KI) und Chatbots wie ChatGPT haben. Einige könnten sich beispielsweise Sorgen um die Datensicherheit machen, während andere Bedenken haben könnten, dass Chatbots ihnen nicht die gleiche Qualität oder das gleiche Maß an Unterstützung bieten können wie menschliche Trainer oder Lehrer.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass die meisten Menschen heutzutage mit verschiedenen Formen von KI-Technologien interagieren, z.B. in Form von virtuellen Assistenten auf ihren Smartphones. Wenn sie die Vorteile und Möglichkeiten von KI-basierten Lernwerkzeugen und Chatbots kennenlernen, könnten viele Menschen ihre Vorbehalte und Bedenken abbauen.

Darüber hinaus kann es hilfreich sein, Chatbots und KI-Systeme als ergänzendes Werkzeug im Lernprozess zu positionieren, anstatt sie als vollständigen Ersatz für menschliche Lehrer oder Trainer zu präsentieren. Wenn Lernende verstehen, dass Chatbots und KI-Systeme dazu dienen können, ihre Lernziele zu unterstützen und zu verbessern, könnten sie eher bereit sein, diese Technologien zu akzeptieren und zu nutzen.

Wenn Mitarbeitenden erstmal wenig Zugang zum Lernen haben und vielleicht auch noch Vorbehalte gegenüber der Unterstützung durch eine Technologie beim Lernen, wie kann dann Weiterbildung im Unternehmen vorangetrieben werden? Wie kann man die Mitarbeitenden erreichen?

Wenn Mitarbeitende wenig Zugang zum Lernen haben oder Vorbehalte gegenüber der Unterstützung durch Technologie beim Lernen haben, kann es schwierig sein, sie zu überzeugen und zu motivieren, sich weiterzubilden. Hier sind einige Tipps, die Unternehmen beachten sollten:

Schaffen Sie eine Lernkultur: Unternehmen sollten eine Kultur schaffen, die das lebenslange Lernen fördert. Das kann bedeuten, dass das Unternehmen regelmäßig Trainings- und Weiterbildungsprogramme anbietet und diese auch aktiv bewirbt. Auch sollten Lernende ermutigt werden, ihr Wissen mit anderen zu teilen und sich gegenseitig zu unterstützen.

Personalisierte Weiterbildung anbieten: Unternehmen sollten personalisierte Lerninhalte anbieten, die auf die individuellen Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeitenden zugeschnitten sind. Das kann dazu beitragen, dass Lernende sich eher für die Weiterbildung interessieren und motiviert sind, sich weiterzubilden.

Kommunikation und Bewusstsein schaffen: Unternehmen sollten regelmäßig mit ihren Mitarbeitenden kommunizieren und sie über die verfügbaren Lernmöglichkeiten und die Vorteile der Weiterbildung informieren. Das kann dazu beitragen, dass Mitarbeitende sich für die Weiterbildung interessieren und motiviert sind, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen zu erweitern.

Also geht es in erster Linie gar nicht darum, die Technologie zu vermitteln, sondern vor allem einen Rahmen wie eine Lernkultur zu schaffen und die Bedeutung von Weiterbildung hervorzuheben. Wie kann das gelingen und wer kann das umsetzen?

Ja, das ist richtig. Es geht in erster Linie darum, eine Lernkultur zu schaffen, die es Mitarbeitenden ermöglicht, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse zu erweitern und zu verbessern.

Die Schaffung einer Lernkultur erfordert eine Veränderung der Einstellung und des Verhaltens der Organisation gegenüber der Weiterbildung. Es sollte von der Unternehmensführung angeführt werden, die klare Erwartungen an die Lernenden setzt und die Wichtigkeit der Weiterbildung betont.

Ein erster Schritt könnte darin bestehen, ein Unternehmensprogramm zur Weiterbildung zu erstellen, das den Bedürfnissen der Mitarbeitenden entspricht und ihre Kompetenzen erweitert. Um eine Lernkultur aufzubauen, sollten Unternehmen Weiterbildung als einen integralen Bestandteil ihrer Geschäftsstrategie betrachten und konsequent und langfristig umsetzen.

Die Einführung von Mentor- oder Coaching-Programmen kann auch dazu beitragen, die Lernkultur zu stärken, indem sie die Mitarbeitenden bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten unterstützen und motivieren.

Insgesamt ist es wichtig, dass Unternehmen die Bedeutung der Weiterbildung erkennen und sich aktiv dafür einsetzen, eine Lernkultur zu schaffen. Indem sie ihre Mitarbeitenden ermutigen und unterstützen, sich weiterzubilden, können sie nicht nur ihre Fähigkeiten und ihr Wissen erweitern, sondern auch ihre Arbeitszufriedenheit und Motivation steigern.

Das klingt nach viel Aufwand. Oft stehen aber gerade in kleinen Unternehmen wenig Ressourcen zur Verfügung, wenn es z.B. keine Personalentwicklung gibt, sondern Führungskräfte das mit übernehmen? Wie gelingt der Aufbau einer Lernkultur auch in kleinen Unternehmen?

In kleinen Unternehmen kann es in der Tat schwierig sein, eine Lernkultur aufzubauen, insbesondere wenn es an Ressourcen und Zeit mangelt. Hier sind einige Ideen, wie kleine Unternehmen eine Lernkultur fördern können:

Lernbedürfnisse ermitteln: Kleine Unternehmen können ihre Mitarbeitenden befragen oder Feedback einholen, um zu erfahren, welche Fähigkeiten und Kompetenzen benötigt werden, um ihre Arbeit besser zu erledigen. Darauf aufbauend können sie gezielt Schulungen und Weiterbildungen anbieten, die auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden zugeschnitten sind.

Externen Input nutzen: Kleine Unternehmen können auch externe Ressourcen nutzen, um Schulungen und Weiterbildungen anzubieten. Dazu gehören beispielsweise E-Learning-Kurse, Online-Webinare, oder Coaching- und Mentoring-Programme.

Lernzeiten einrichten: Kleine Unternehmen können Lernzeiten einrichten, in denen die Mitarbeitenden Zeit für Schulungen und Weiterbildungen haben. Das kann bedeuten, dass einmal im Monat eine Stunde für Schulungen reserviert wird oder dass die Mitarbeitenden eine bestimmte Anzahl an Stunden pro Jahr für Weiterbildungen nutzen können.

Der Aufbau einer Lernkultur erfordert Zeit und Engagement, aber auch kleine Schritte können dazu beitragen, eine Kultur des Lernens und der Weiterbildung zu schaffen. Wichtig ist es, die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu berücksichtigen, eine offene Lernumgebung zu schaffen und die Bedeutung von Weiterbildung zu betonen.